کار تیمی | تفاوت تیم با گروه | انواع تیم

اگر در یک تیم کار می کنی یا می خواهی تیم تشکیل بدی باید بدونی که تفاوت تیم با گروه چیه ؟ انواع تیم ها رو بشناسی ؟ ویژگی های یک تیم و هم تیمی خوب چه چیزهاییه؟ چه طورمیشه که بعضی تیم ها از دیگران موفق تر هستند و بسیاری موراد دیگر که همه اینها رو در این مقاله برات گردآوری کردیم پس قبل از اینکه تیمت رو تشکیل بدی و برای یک هم تیمی بهتر بودن این مقاله رو از دست نده .

ژاپنی ها پیشتازان تیم ورکینگ :

یکی از دلایل تمایل به تشکیل تیم ها باور به ” هوش جمعی” است واینکه هیچ یک از ما به اندازه همه ما هوشمند نیست .

یکی از کشورهایی که فرهنگ کاری تیمی درآن عمیق شده کشور ژاپن است . یکی از مهم ترین عوامل توسعه ژاپن همین پذیرش کار تیمی است. به عنوان مثال تیم های کنترل کیفی اولین بار در ژاپن شکل گرفت. در زندگی یک ژاپنی تیم اثری ژرف دارد و برای آنها عضویت درتیم خیلی مهم است. مردم ژاپن را ” مردمان سازمانی” می نامند که برای بخشی از زندگی خود الگوهای تیمی را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از کار را زمانی احساس می کنند که بر پایه چشم داشتی که تیم از آنها دارد کار را به پایان برسانند . لذا ایجاد تیم های کاری و تعلق به آن یکی از پایه های مدیریت فرهنگ ژاپنی است.

تفاوت تیم با گروه:

برای اینکه تفاوت تیم وگروه شفاف شود باید ابتدا هر یک را تعریف کنیم. مثل بسیاری از مفاهیم دیگرتعاریف مختلفی برای تیم و گروه وجود دارد پژوهشگری به نام گریفینGriffin معتقده گروه عبارت است از دو یا چند نفر که با یکدیگر تعامل دارند به نحوی که هر فرد فرد دیگری را تحت نفوذ قرار داده و یا تحت نفوذ قرار می گیرد.

در تعریفی دیگر از گروه سه خصوصیت مورد توجه است بدین صورت که گفته میشه هر گروه یک واحد اجتماعی متشکل از دو یا چند نفر است که هر یک از آنها با یک یا بیش از یک فرد تعامل دارد اعضا وابسته به یکدیگر هستند و از معاشرت با یکدیگر رضایت خاطر دارند. حالا می خواهیم بدونیم که تفاوت تیم با گروه چیه چه چیزی باعث میشه یک گروه رو تیم بنامیم؟

تیم نوع خاصی از گروه است در واقع همه تیم ها گروه هستند اما همه گروه ها تیم نیستند.

تیم مجموعه ای از افراد است که در انجام وظایفشان به یکدیگر وابسته بوده و به طور مشترک مسئول کسب نتایج هستند. اعضای آن خود را یک تیم دانسته و از بیرون نیز به عنوان یک کلیت اجتماعی مشخص محسوب می شوند ودارای تعهدی دسته جمعی در زمینه رسیدن به اهداف تیم هستند. پس میشه گفت در یک تعریف جامع از تیم چند عنصر اصلی باید وجود داشته باشه این عناصر چه چیزهایی هستند؟

• اعضای آن حداقل دو نفریا بیشتر هستند
• اعضا نقش هایی دارند که نیازمند وابستگی متقابل آنها با یکدیگر است و مکمل هم هستند
• در یک سیستم اجتماعی بزرگتر( مثل سازمان یا شرکت ) کار می کنند
• وظایفی را درارتباط با ماموریت سازمان انجام می دهند
• نتایجی به دنبال دارد که دیگر افراد را در درون و بیرون سازمان متاثر می کند
• عضویت در آن برای افراد درون و بیرون از تیم قابل شناسایی است

در جدول زیر تفاوت تیم و گروه را بر اساس برخی فاکتورهای مهم کار تیمی آوردیم:

اهمیت و ضرورت کار تیمی :

سازمان ها ، شرکتها و کسب و کارهایی که کار تیمی مربوط به بخش های مختلف در ساختار آنها در نظر گرفته نشده باشد تعارض ها ، سوء تفاهم ها و ضعف همکاری بیشتر در آنها دیده می شود. برای مثال شرکت کرایسلرChrysler در اوایل دهه 1990 در تولید خودروهای جدید با مشکلات متعددی در زمینه کار تیمی مواجه شد. در آن زمان ساختار این شرکت به گونه ای بود که مهندسی ، تولید ، امور مالی ، بازاریابی و خرید در ساختارهای بلند سازماندهی شده بود. خودروهای جدید در داخل تیم های پروژه ای موقتی تولید می شدند که افراد را از حوزه های کاری گوناگون جذب می کردند. ولی در شرکت کرایسلر با این ساختار سازمانی ، تولید هر خودرو جدید شش سال طول می کشید در حالیکه رقیبان ژاپنی او یعنی تویوتا و هوندا همواره خودروهای جدید را ظرف چهارسال تولید می کردند. کار تیمی لازم برای تولید سریع مدل های جدید خودرو در این شرکت وجود نداشت.

شرکت کرایسلر به منظور رفع مشکل کار تیمی ، تیم های سکوی تولید خودرو را بازسازماندهی کرد : خودروهای کوچک ، خودروهای بزرگ ، کامیون و مینی ون. بدین ترتیب افراد از حوزه های گوناگون کاری همواره در قالب یک تیم و در دوره های زمانی طولانی با یکدیگر همکاری پیوسته داشتند. این ساختار موجب شد تامین کنندگان نیز در این تیم ها شریک شوند. در هر سکوی تولید ،یک فضای کاری و یک میز با عنوان مهندسان میهمان به تامین کنندگان اختصاص یافت. این ساختار جدید کار تیمی و هماهنگی را در تیم های توسعه محصول شرکت کرایسلر بهبود بخشید . آنها توانستند بعد از سه سال همچون رقیبان ژاپنی خود مدل های جدید خودرو را هر چهار سال یک بار وارد بازار کنند. تجربه کرایسلر نشان می دهد که سازمان ها و کسب و کارهایی که بر اساس یک مفهوم تیمی طراحی می شوند می توانند از ساختار تیمی استفاده کنند و افراد را در قالب تیم های رسمی و گاه غیررسمی گردهم آورند تا اهداف سازمان را محقق کنند.

اندازه تیم :

این سوال که اندازه تیم چند نفر باید باشد پاسخ دقیقی ندارد که بگوییم فلان عدد ایده آل است بیشتر بستگی به این دارد که چه وظیفه هایی به تیم محول شده . برخی مدیران فکر می کنند تیم های بزرگ بهتر هستند چون معتقدند هرچه تعداد اعضای تیم بیشتر باشه ایده های بیشتری ایجاد میشه. برخی مدیران و صاحبان کسب و کار فکر می کنن قرار دادن افراد در تیم موثره پس سعی می کنن حتی یک نفر هم از قلم نیفته اما تجربه نشون داده تیم های کوچک نسبت به تیم های بزرگ بهره وری بیشتری دارن. پژوهش معتبری که توسط کاتزانباخKatzenbach و اسمیت Smith انجام شده و نتایجش در کتاب خرد تیم ها The wisdom of Teamsاومده نشون میده که وقتی تعداد اعضای تیم بیشتر از 12 یا 14 نفر میشه به طرز چشمگیری کیفیت و بهره وری کار تیم پایین میاد. در صورت افزایش اعضای تیم ، دستیابی به درک مشترکی از اهداف تیمی و فرایندهای تیمی مشکل تر خواهد شد.

تیمهای بزرگتر منجر به مداخله کمتر بعضی از افراد شده و در نتیجه تعهد و مشارکت پایین می آید و در پی آن سطوح اعتماد هم بین اعضا کمتر می شود.

یک سری پژوهش ها هم درباره اندازه تیم می گن که اگرچه اندازه مطلوب تیم به ماموریت خاص تیم بستگی داره ولی در کل بهترین اندازه ممکن می تونه بین چهار تا شش نفر باشه که تعداد اعضای ده نفر در تیم ها بالاترین اندازه برای دستیابی به بهترین اثربخشی است. آمازون به عنوان یک کسب و کار موفق آن لاین تیم هایی با 8 تا 10 نفر رو به کار می گیره.

اعضای تیم باید چه ویژگی هایی داشته باشند؟

• اعضای تیم باید مهارتها ، دانش و یا تجارب قوی مرتبط با وظایف تیمی داشته باشند
• انگیزه بالا داشته باشند و به شکلی موثر برای تیم تلاش کنند
• بسیار مهم است که اعضای تیم مهارت های ارتباطی فردی و اجتماعی داشته باشند
• تمایل داشته باشند به سایر اعضای تیم کمک کنند و از تلاش سایر افراد تیم در رسیدن به هدف مشترک حمایت کنند
• مهارت مدیریت تعارض داشته باشند مثلا در شرایطی که با بقیه توافق ندارند هم بتوانند با آنها کار کنند
• توانایی سازگاری در موقعیت های جدید رو داشته باشند
• مستقل و قابل اعتماد باشند و بتوانند برای رسیدن به اهداف مشترک ، ایده و فکر های جدید ارائه بدهند

البته دقت داشته باشید که هیچ فردی همه این ویژگی ها رو یک جا نداره .

رفتار مدیر از عوامل موثر بر کار تیمی :

پژوهش ها نشان داده اند که ” منش اخلاقی مدیران” بر اثربخشی کار تیمی تاثیر مثبت و معناداری دارد. مدیران دارای ویژگی های وفاداری ، وظیفه شناسی ، احترام ، خدمت بدون احساس غرور ، درستکاری ، صداقت و شجاعت فردی ، انگیزه ،روحیه و درگیری شغلی کارکنان خود را بهبود می بخشند که نتیجه ی آن اثربخشی بالاتر کار تیمی خواهد بود.

یکی از تاثیرگذار ترین وظایف مدیر تیم شناسایی و جذب افرادی است که ویژگی های مناسب کارتیمی داشته باشند.

رهبر یک تیم چه ویژگی هایی باید داشته باشه؟

• داشتن دیدگاهی روشن از اهداف تیم و معیارهایی که به درستی عملکرد تیم را ارزیابی کند.
• توانایی جهت دادن و هدایت روشن برای تیم تا با توجه به اهداف تیم بتوان به آنها دست یافت.
• توانایی ایجاد انگیزه و تشویق اعضای تیم برای پیگیری اهداف تیم.
• یک رهبر خوب باید بتواند نقش مربیCoach برای اعضای تیم داشته باشد تا بتواند مهارتهای لازم برای انجام وظایف تیمی را در اعضای تیم توسعه دهد.
• یک رهبر توانمند می داند که باید به اعضای تیم احساس ارزشمند بودن بدهد. اگر اعضای تیم احساس کنند که نقش مهمی درتیم دارند از نهایت ظرفیت خود برای انجام وظایفشان استفاده می کنند.
• یک رهبر ماهر می داند که باید از اعضا بخواهد پاسخگو باشند . عمیق شدن این ویژگی در اعضای تیم خیلی مهم است.
• یکی از ویژگی هایی که شما را به رهبری ایده آل برای تیم تان تبدیل می کند هنر گوش دادن موثر است. اعضای تیم ، نظراتشان و افکارشان باید شنیده شوند .
• یک رهبر مناسب برای تیم باید بتواند تعارض های میان اعضا را مدیریت و حل و فصل کند.
• رهبر تیم رابط میان اعضای تیم و مدیران بالادستی است و باید بتواند منابع مورد نیاز تیم را برای اعضا فراهم کند.
• بسیار مهم است که رهبر تیم آموزش های لازم برای هدایت ورهبری تیم را دیده باشد.

فرهنگ کار تیمی :

گفته می شود پشت هر تیم بزرگی یک فرهنگ قوی ، رهبری عالی و افراد متعهد پرشور قرار دارد.

دلیلی وجود دارد که چرا تمام تیم های عالی ، یک فرهنگ عالی دارند . این بدان خاطر است که فرهنگ ، ذات زنده چیزی است که تیم به آن اعتقاد دارد ،برایش ارزش قائل می شود و بدان عمل می کند.

فرهنگ تیم ، قوانین نوشته و نانوشته ای است که می گوید چطور یک تیم ارتباط برقرار کند ، پیوستگی داشته باشد ، فکر کند ، کار کند و عمل کند. فرهنگ تنها یک چیز نیست. فرهنگ همه چیز است .

فرهنگ انتظارات و باورها را هدایت می کند. انتظارات و باورها ، رفتارها را هدایت می کنند. رفتارها عادتها را هدایت می کنند و عادتها آینده را می سازند.

وقتی شرکت اپل شروع به کار کرده بود از همان زمان که تنها دو نفر بودند آنها فرهنگی که می خواستند بسازند را می دانستند. آنها می خواستند پیرو فرهنگی باشند که وضعیت موجود را به چالش بکشد. هر کاری که آنها انجام دادند از استخدام افراد گرفته تا راه اندازی کمپین ها و تولید محصولات ، همگی تحت تاثیر این فرهنگ بود. حتی حالا هم این فرهنگ به تاثیرگذاری بر هر کاری که آنها انجام می دهند و روش انجام آن ادامه می دهد.

به همین خاطر است که اپل به خاطر قاعده کلی اش مشهور است : “ فرهنگ ، استراتژی را شکست می دهد . ” البته که شما باید استراتژی درستی داشته باشید اما این فرهنگ شماست که موفقیت استراتژیتان را تعیین می کند. مهم ترین کار شما به عنوان یک تیم ایجاد فرهنگ است و آن هم نه هر فرهنگی . شما باید فرهنگ مثبتی بسازید که به دیگران انرژی دهد و آنها را تشویق کند ، روابط پیوسته و کار تیمی عالی را پرورش دهد ، تیم تان را در یادگیری و رشد توانمند و قدرتمند سازد و فرصتی برای شما ایجاد کند تا به نحو احسن کارتان را انجام دهید.

انواع تیم :

معیارهای مختلفی برای تقسیم بندی تیم ها وجود دارد در اینجا پنج نوع تیم را که بر مبنای دلیل شکل گیری تیم تقسیم بندی شده اند معرفی می کنیم :

• تیم وظیفه ای Task Teams:

تیم های وظیفه ای از اعضایی در چندین سطح عمودی سلسله مراتب سازمانی تشکیل شده اند که وظایف سازمانی خاصی رو انجام می دن. یک تیم وظیفه ای معمولی چندین زیردست و یک مدیر داره که اختیار مدیریت عملیات داخلی و روابط خارجی یک بخش از سازمان رو دارن. حسابداری ، بازاریابی ، امور مالی و منابع انسانی نمونه هایی از تیم های کاری وظیفه ای هستن. اعضای این تیم معمولا مسئولیت های متفاوتی دارن اما همه برای انجام یک وظیفه واحد کار می کنن.

این نوع تیم ها چه مزایا و معایبی دارن ؟

• تیم بین وظیفه ای:

تیم های بین وظیفه ای در ساختار سازمانی ماتریسی شکل می گیرند .ساختارهای سازمانی ماتریسی برای اولین بار در دهه 1960 به عنوان راهی برای سازماندهی پروژه های کلیدی در صنعت در حال رشد هوا و فضا رایج شد. در طول دهه 70 و 80 این صنعت تجاری با موفقیت روند رو به رشدی را طی کرد.

محققین طراحی سازمانی لارسون و گوبلی(1987) یک تعریف کاربردی از یک ساختار ماتریسی سنتی ارائه می کنند : ” یک شکل سازمانی مخلوط که در آن سلسله مراتب عادی توسط نوعی قدرت جانبی ، نفوذ یا ارتباطات روی هم شده است. در این ساختار معمولا دو زنجیره فرمان وجود دارد یکی در امتداد خطوط وظیفه ای و دیگری در امتداد خطوط پروژه ” .

در مورد ساختار ماتریس سنتی در سازمان هایی که دارای پروژه می باشند می توان گفت تیم های بین وظیفه ای دو مدیر دارند و موظف به ارائه گزارش به مدیر وظیفه ای و مدیر پروژه هستند. با توجه به سطح اختیارات این دو مدیر در تصمیم گیری ، سه ساختار ماتریسی شکل می گیرد . در ساختار ماتریسی قوی تصمیم گیری توسط مدیر پروژه انجام می گیرد و مدیر وظیفه ای تنها گزارش دریافت می کند و در تصمیم سازی کمک می کند و در ساختار ماتریسی ضعیف تصمیم گیری توسط مدیر وظیفه ای انجام می شود و مدیر پروژه در واقع ممکن است یک تسریع کننده یا یک هماهنگ کننده باشد. ساختار سوم ، ساختر ماتریسی متوازن است که قدرت تصمیم گیری بین مدیر وظیفه ای و مدیر پروژه تقسیم می شود.

• تیم پروژه:

در ساختار تیمی پروژه محور تمام سازمان بر اساس پروژه ها هدایت می شود. مدیر پروژه کنترل کاملی بر پروژه دارد. پرسنل براساس نظر مدیر پروژه منصوب می گردند و تنها به ایشان گزارش می دهند. اعضای تیم تنها برای انجام وظایف خود در پروژه منصوب می شوند و پس از انجام کار خود از سازمان آزاد می گردند و ممکن است به پروژه دیگر منتقل شوند وهیچ بخش سازمانی ثابتی برای اعضا وجود ندارد.

• تیم خودگردان Self-directed teams

محبوبیت تیم های خودگردان پس از معرفی آنها در دهه 1960 به سرعت افزایش یافت شرکت ها از این تیم ها حمایت می کنند زیرا در صورت اجرای موثر ،صرفه جویی در هزینه و افزایش بهره وری را به همراه دارند.

تیم های خودگردان گروهی از کارمندان هستند که در قبال تمام یا بیشتر جنبه های تولید یک محصول یا ارائه خدمات مسئول و پاسخگو هستند.

• تیم مجازیVirtual Team:

تا دهه های پیش تیمهای مجازی وجود نداشتند اما امروزه یکی از موارد مرسوم دردنیای کسب و کار وجود تیم های های مجازی است. به این دلیل که شرکتها به شکلی فزاینده در حال جهانی شدن هستند و کسب و کارهای بسیاری را می بینیم که دارای دفاتر اداری در شهرهای مختلف کشور و یا حتی در کشورهای مختلف هستند . علاوه بر این پیشرفت در فناوری و ارتباطات به شکل قابل توجهی موجب کاهش هزینه های هماهنگی افراد تیم شده پس تشکیل تیم های مجازی از یک جهت مقرون به صرفه تر از گذشته شده است اما دلیل مهم تر تشکیل تیم های مجازی این است که کسب و کارها نسبت به گذشته با مسائل پیچیده تری روبرو هستند که نیازمند مشارکت وهماهنگی افراد با مهارت ها و رشته های تحصیلی مختلفی است که در مناطق مختلف سکونت دارند.

یکی از مواردی که کار کردن به صورت تیم های مجازی را در کشور ما بیش از پیش مرسوم کرد همه گیری کرونا بود. شرایط فعلی کسب و کارها و جهان نشان می دهد که تیم های مجازی درآینده بیشتر خواهند شد پس برای مدیران و کارآفرینان فراگیری توانایی مدیریت تیم های مجازی مهم است.

تعیین نوع تیم مورد نیاز :

توصیف ویژگی های انواع تیم ها نشان می دهد که مدیران و صاحبان کسب و کار باید در مورد نوع تیم های مورد نیاز خود فکر کنند تا به اهداف خود دست پیدا کنند. برای تعیین نوع تیم مورد نیاز خود باید این سوال ها را از خود بپرسیم :

• آیا تیم باید براتخاذ تصمیمهای مناسب برای بهبود عملکرد تمرکز کند یا باید وظایف خاصی را در سازمان انجام دهد ؟
• آیا تیم به رهبری و هدایت مستقیم مدیری توانا نیاز دارد یا باید خودمختار باشد تا انعطاف پذیری لازم را در برابر شرایط و مشکلات گوناگون داشته باشد؟

مدیران با پاسخ به این گونه پرسشها می توانند نوع تیم مورد نیاز را مشخص کنند و به تیم ها کمک کنند تا با نقش خود در سازمان آشنا شوند و بدانند برای انجام کارشان چه اندازه اختیار عمل نیاز دارند؟

تیم های برتر یا ایده آل چه ویژگی هایی دارند ؟

اینکه تیم های اثربخش چه ویژگی هایی دارند مسئله بسیار مهمی است بنابراین سعی کردیم نتایج مطالعات معتبر مختلف و پژوهشگران مختلفی را در این باره اینجا گردآوریم :

• در اینگونه تیم ها نظرات همه اعضا به کار گرفته می شود.
• اینگونه تیم ها می دانند وقت طلا نیست بلکه از طلا با ارزش تر است پس وقت اعضای تیم و همینطور رهبر تیم ارزشمند شمرده میشه و سعی می کنن به خوبی ازش استفاده کنن
• تیم های برتر و ایده آل می دونن که اطلاعات باید در دسترس همه اعضای تیم باشه و اطلاعات منحصرا در اختیار شخص یا اشخاص خاصی نیست چون اونها می دونن که یکی از عوامل بهینه بودن عملکرد افراد و نوآور بودن اونها بستگی به این داره که اطلاعات با اونها به اشتراک گذاشته میشه یا نه

علاوه بر این موارد ، محققی به نام گودمن Goodmanمعتقده یک تیم موثر باید این ویژگیها را داشته باشد :

• وفاداری اعضا به یکدیگر
• وفاداری اعضا به رهبرشان
• اعتماد اعضا و رهبران به یکدیگر
• علاقه مند به شکوفا شدن ظرفیت ها و توانایی های بالقوه اعضای تیم
• مبادله کامل و صحیح اطلاعات مربوط به کار تیم
• انجام فعالیت های تیم دریک جو حمایتی
• ارتباط ارزش ها و اهداف تیم با نیازها و عملکرد اعضای تیم

محققی دیگر به نام مک گریگورMcGregor با تاکید بر بعد انسانی تصمیم گیری تیمی ، ویژگی های یک تیم اثربخش را چنین بیان می کند :

• جو تیم به سمت غیررسمی شدن ،راحت بودن با یکدیگر و شخصیت دادن به افراد متمایل است
• در تیم بحث و گفتگوی زیادی وجود دارد و همه افراد در آن مشارکت دارند و جریان بحث وگفتگو از مسیر اصلی خود خارج نمی شود.
• کار و هدف تیم به وسیله اعضا به خوبی درک می شود و مورد قبول است
• اعضای تیم به سخنان همدیگر گوش می دهند و هر نظری قابل شنیدن است
• در تیم عدم توافق وجود دارد و از عدم توافق جلوگیری نمی شود دلایل هر فرد به دقت مورد بررسی قرار می گیرد و تیم به جای مغلوب نمودن فرد مخالف ، به دنبال یافتن راه حل برای مسئله خود است
• بیشتر تصمیمات بر اساس اجماع که در آن هر فرد به روشنی در کل با آن موافق است ، اتخاذ می شود
• انتقاد به طور مکرر ، با صراحت و براحتی امکان پذیر است حمله به فرد چه پنهان چه آشکار وجود ندارد
• افراد در بیان افکار و احساسات خود آزادند
• هنگامی که قراراست فرد کاری انجام دهد ماموریت بایستی مشخص شود و مورد قبول فرد قرار گیرد
• مدیر تیم بر تیم مسلط نمی شود

” ارتباطات ” شاه کلید عملکرد بهتر :

اکثر مدیران و کارآفرینان در طول سالها فعالیت کاری خود این سوال را از خود پرسیده اند که ” چرا برخی تیم ها همواره عملکرد بهتری دارند در حالی که تیم های به ظاهر مشابه با مشکل رو برو هستند؟” .دانشگاه ام آی تیMassachusetts Institute of Technology به سرپرستی سندی پنتلند قدم هایی برای حل این معما برداشته اند. اونها تیم هایی از پروژه ها و صنایع گوناگون ( در مجموع 2500 نفر) را بررسی کردند و نشان دادند که مهم ترین عامل پیش بینی کننده موفقیت یک تیم الگوهای ارتباطی آن است.

در واقع این پژوهشگران متوجه شدند فقط با مشاهده داده های مربوط به ارتباطات بین اعضای تیم ها و حتی بدون داشتن هیچ شناختی از اعضای آنها ، می توان پیش بینی کرد که کدام تیم عملکرد بهتری نسبت به سایر تیم ها خواهد داشت. این محقق معتقده وقتی تیمها رفتار ارتباطی خودشون رو در طول زمان ترسیم می کنن و با اعمال تغییرات لازم اون رفتار رو به رفتار ایده آل نزدیک می کنن ، عملکردشون به طور قابل توجهی بهتر میشه.

بر اساس نتایج این پژوهش به مدیر یکی از سازمانهای مورد بررسی توصیه شد که زمان استراحت افراد طوری برنامه ریزی بشه که همه پرسنل با هم استراحت کنند در نتیجه وقتی پشت میز کار نیست و در زمان استراحت می تونن با هم معاشرت کنن این کار به ظاهر ساده اما کلیدی بهره وری و رضایت پرسنل رو افزایش داد.

تیم نوآور می خوای ؟ پس تیپ های شخصیتی مختلف رو به خط کن…

اگر می خوای تیمت نوآوری های خفن داشته باشه باید افراد با اطلاعات و مهارت های مختلف رو گردهم بیاری . علاوه بر این نیاز داری افراد تیمت سبک های مختلف فکری رو داشته باشن. پس نیاز داری سبک های مختلف تفکر رو بشناسی در ادامه یکی از دسته بندی های مشهور سبک های مختلف تفکر که بر اساس آزمون مایرز- بریگزMayers-Briggs هست اومده :

آزمون مایرز- بریگز یکی از مشهورترین آزمون های شناسایی شخصیته که انسان ها رو از نظر شیوه تفکر به چهار دسته اصلی تقسیم می کنند :

• درون گرا و برون گرا :

درون گراها ابتدا خودشون به تنهایی اطلاعات رو تحلیل و بررسی می کنن بعد نتایجش رو با دیگران در میون میزارن. اما برون گراها تحلیل اطلاعات رو طی تعامل با افراد انجام میدن.

• حسی و شهودی :

افراد حسی ترجیح می دهند اطلاعات و داده های عینی رو ملاک تصمیم گیری های خودشون قرار بدن در مقابل اونها افراد شهودی به ایده ها و مفاهیم کلی تر گرایش دارند.

• منطقی و احساسی :

افراد منطقی از منطق و نظم برای تصمیم گیری های خود استفاده می کنند در مقابل ، افراد احساسی بیشتر به دریافت های هیجانی خودشون متکی هستن. در واقع تصمیم های این افراد به شدت تحت تاثیر ارزش ها و روابطشونه.

• قضاوتی و ادراکی :

افرادی که رویکردی قضاوتی دارن در مدیریت کارها و تصمیم گیریهاشون ترجیح می دن هیچ نقطه ابهامی براشون نباشه و همه جوانب قضیه آشکار باشه. افرادی که رویکرد ادراکی دارن مشکلی با وجود ابهام و مشخص نبودن موارد مختلف ندارن. این دسته افراد ترجیح می دن پیش از تصمیم گیری نهایی ، اطلاعات بیشتری به دست بیارن.

همه این هشت دسته ویژگی تا حدی در وجود هر یک از ما نهفته است با وجود این همه ما به صورت طبیعی به یکی از دو سر طیف هایی که گفتیم گرایش بیشتری داریم.

مثلا اینطور نیست که فرد احساسی قادر به تفکر منطقی نباشه یا اینکه فرد حسی از توانایی شهود برخوردار نباشه اما احتمال اینکه یک فرد احساسی پیش از بررسی مسئله از دیدگاه منطقی ، پاسخی هیجانی به آن بدهد بیشتر است. همینطور یک فرد حسی ترجیح می ده تصمیمی بر اساس داده های عینی موجود ( نه فرضیات) اتخاذ کنه . البته این رویکردهای فکری ممکنه در شرایط مختلف تغییر کنه . مثلا شاید در هنگام بازدید از مدرسه فرزندتان به ادراک گرایش بیشتری داشته باشید اما در زمان حضور در هیئت منصفه دادگاه رویکردی قضاوتی داشته باشید.

دو راهکار برای اینکه احتمال موفقیت تیم را افزایش دهیم:

• اعضای تیم را حفظ کنید :

تیم های ثابت نسبت به آنهایی که ترکیب شان به طور مرتب تغییر می کند ، کارایی بیشتری دارند.

• از دورقمی بودن تعداد اعضا اجتناب کنید :

بیش از نه نفر را به عضویت تیم نپذیرید. زیرا که وقتی تعداد افراد از یه حدی بیشتر می شود روابط میان اعضا قابل کنترل نخواهد بود.

“انعطاف پذیری” راز طلایی کار تیمی است :

هوشیار باشید که اگر در جهت تیم تغییر نکنید ممکن است تیم شما را تغییر دهد.

انعطاف ناپذیری یکی از عیوب انسان است شما می توانید یاد بگیرید که شتاب زدگی را مهار کنید و بیاموزید که با اعتماد به نفس بر ترس و با برنامه ریزی بر تنبلی غلبه کنید. اما اگر منعطف نباشید به تلاش و ممارست بسیار نیاز دارید تا این ویژگی را در خود تغییر دهید و قطعا منعطف نبودن علاوه بر مسائلی که در زندگی شخصی برایتان ایجاد می کند شما را از یک مدیر ، کارآفرین یا همکار موفق بودن محروم می سازد.

کار تیمی و عدم انعطاف اصلا با هم سازگار نیستند. اگر مایلید با دیگران خوب کار کنید و یک هم تیمی خوب باشید باید خودتان را با تیم هماهنگ کنید.

رزابت موس کانترRosabeth Moss Kanter استاد دانشکده تجارت دانشگاه هاروارد می گوید : ” افرادی موفق و رو به پیشرفت خواهند بود که در تغییر کردن نیز ماهر باشند این افراد در دوباره جهت دادن فعالیت های خود و دیگران در مسیرهای ناآزموده که باعث رسیدن به سطوح بالاتری از پیشرفت می شوند نیز مهارت دارند”.

اعضای تیمی که از خود انعطاف پذیری و سازگاری نشان می دهند ویژگی های شخصیتی خاصی دارند از جمله :

• آموزش پذیر هستند : افراد انعطاف پذیر همیشه یکی از اولویت های اولشان ورود به فرضیه های جدید است. آنها به شدت آموزش پذیر هستند.

از طرف دیگر افرادی که آموزش پذیر نیستند در هنگام تغییر ، لحظات سختی را دارند و پیامد آن این است که هرگز به خوبی سازگاری پیدا نمی کنند.

• از نظر عاطفی احساس امنیت می کنند: افرادی که از نظر عاطفی احساس امنیت ندارند و خیالشان راحت نیست تقریبا همه چیز را به صورت یک چالش و یا یک تهدید می بینند. به عنوان مثال آنها از اضافه شدن یک فرد با استعداد دیگر به تیم خود ، تغییر در موقعیت و یا عنوان شغلی یا تغییر در روش انجام دادن کارها با خشکی و یا بدگمانی استقبال می کنند اما افرادی که خیالشان راحت است با تغییر ، عصبی نمی شوند . آنها موقعیت جدید و یا تغییر جدید در مسئولیت های خود را بر اساس شایستگی های خودشان تفسیر می کنند.
• خلاق هستند : زمانی که لحظات سخت فرا می رسند آنها راهی را پیدا می کنند. گاهی وقتی به اعضای تیم خود می گویید بیا این راه جدید را امتحان کنیم واکنش برخی افراد به گونه ای است که واقعا ناراحتی را در چشمان آنها می بینید اگر پذیرای تغییر نیستند اما افراد منعطف و خلاق می گویند بله آن را امتحان کنیم آن کارجدید را انجام دهیم حتی اگر نتیجه خوب نباشد. در واقع می توان گفت ” خلاقیت موجب رشد و توسعه سازگاری می شود. “
• به فکر خدمت کردن هستند: افرادی که روی خودشان تمرکز می کنند نسبت به افرادی که روی خدمت کردن به هم تیمی ها ، تیم و دیگران تمرکز دارند ، کمتر باعث ایجاد تغییرات در جهت تیم خود می شوند . اگر خدمت کردن به تیم از اهداف شما باشد مطمئن باشید ایجاد سازگاری در جهت تحقق آن هدف برایتان مقدور و ممکن خواهد بود.